Eräs asiakkaamme otti yhteyttä kysyäkseen, saako työntekijä tulla töihin, kun käynnissä on jokin työtaistelutoimi, kuten lakko, vuoronvaihtokielto tai ylityökielto. Asia oli tullut heillä eteen sen vuoksi, että työntekijä itse ei ollut erityisen kiinnostunut työtaistelusta ja halusi tulla mieluummin töihin, mutta pelkäsi seurauksia.
Työtaistelutoimet ovat lähtökohtaisesti vapaaehtoisia. Vaikka olisi käynnissä lakko, vuoronvaihtokielto, ylityökielto tai mikä tahansa muu työtaistelutoimi, saa työntekijä siitä huolimatta aina tulla töihin. Työnantaja ei myöskään voi edellyttää työtaisteluun osallistumista, vaikka jostain syystä niin haluaisikin. Työtaisteluun osallistumatta jättämisellä ei ole lain mukaan seurauksia. Mitään sakkoa tai muuta juridista sanktiota siitä ei siis seuraa, että tulisi töihin myös silloin, kun käynnissä on esimerkiksi lakko.
Lakko on esimerkki sellaisesta työtaistelutoimesta, johon liittyy erityisiä säännöksiä esimerkiksi lakkovaroituksesta ja muista toimenpiteistä. Sen sijaan vuoronvaihtokielto ja ylityökielto ovat työtaistelutoimina periaatteessa aina mahdollisia, eikä niistä ole laissa mainintaa. Tämä johtuu siitä, että työntekijällä on suoraan työaikalain nojalla aina oikeus kieltäytyä ylitöistä ja/tai peruuttaa aiempi suostumuksensa niihin. Näin ollen siinä missä lakko tarkoittaa työstä kieltäytymistä (lain suojaamana), vuoronvaihtokielto ja ylityökielto eivät merkitse työsuhteen ehtojen rikkomista.
Mitä seurauksia “rikkuroinnilla” sitten on? Voiko rikkuri joutua vaikeuksiin? Vastaus kysymykseen riippuu pitkälti siitä, miten asiaa tarkastellaan. Jos lähtökohtana on pelkkä juridiikka, on asia yksinkertainen: työskentely lakon aikana ja ylityö- tai vuoronvaihtokiellon rikkominen on täysin sallittua, eikä sillä ole mitään sanktioita.
Jos asiaa tarkastellaan laajemmin, voi työntekijälle kuitenkin koitua käytännössä muitakin seurauksia. Mikäli työntekijä kuuluu ammattiyhdistykseen, saattaa sen säännöissä olla määräykset työtaisteluun osallistumattomien sanktioista, kuten esimerkiksi yhdistyksestä erottamisesta tai toiminnasta tietyksi ajaksi ulos sulkemisesta. Työttömyyskassasta ei tällä perusteella voida kuitenkaan erottaa. On myös hyvä huomata, että työtaisteluun osallistuva liitto voi tehdä päätöksiä vain omien jäsentensä osalta. Jos työntekijä kuuluu toiseen ammattiliittoon, tilanne mutkistuu. Samoin on hyvä huomata, että jos työntekijä kuuluu “perinteisen” ammattiliiton sijaan esimerkiksi YTK-yhdistykseen, ei liitolla ole vaikutusvaltaa.
Jos työntekijä ei kuulu ammattiliittoon, ei liitolla ole mitään toimivaltaa työntekijään nähden, eikä asialla siten voi olla silloin suoria seurauksia. Luottamusmies saattaa tällaisessa tilanteessa kieltäytyä auttamasta järjestäytymätöntä ja työtaistelua rikkonutta työntekijää, mutta toisaalta luottamusmiehen apu saattaa muutoinkin olla tarjolla vain liiton jäsenille. Työympäristöstä ja -yhteisöstä riippuen saattaa työtaisteluun osallistumaton saada osakseen muiden paheksuntaa tai kiusaamista, oli kyseessä sitten vuoronvaihtokielto, ylityökielto, lakko tai muu toimi. Työnantajan tulee kuitenkin puuttua mahdolliseen kiusaamiseen.
Käytännössä siis lain näkökulmasta työntekijä voi tulla töihin, olipa käynnissä sitten lakko, ylityökielto tai vuoronvaihtokielto, mutta tällöin työntekijä ottaa riskin siitä, että työtaisteluun osallistuvat toverit suhtautuvat asiaan kielteisesti. Lisäksi jos työntekijä kuuluu työtaistelun osapuolena olevaan ammattiyhdistykseen/-liittoon, voi tuohon jäsenyyteen liittyen tulla joitakin sanktioita.
OTM Tuomas Liinamaa on Legalwise Oy:n perustaja, toimitusjohtaja ja pääosakas.