Etätyöstä takaisin toimistolle – voiko työnantaja velvoittaa työntekijän palaamaan lähityöhön?

Koronapandemian kohdalla alkaa mahdollisesti näkyä jo valoa tunnelin päässä. Ilmaantuvuusluvut ovat viime viikkoina laskeneet Suomessa ja erilaisia rajoituksia on alueellisesti pystytty purkamaan. Tätä kirjoittaessani lähes 1,7 miljoonaa suomalaista on saanut koronarokotteen ensimmäisen annoksen ja toivo normaalimmasta kesästä hiipii varovaisesti mieleen. Kirjoitin reilu vuosi sitten blogiimme etätyöstä ja siitä sopimisesta työpaikoilla. Tuolloin etätyöhön siirtyminen oli ajankohtaista yli miljoonalla suomalaisella ja uusien työskentelymuotojen omaksuminen oli ajankohtaista. Osa etätyöskentelyaikana omaksutuista käytänteistä on varmasti tullut jäädäkseen, mutta pandemian hellittäessä myös paluu etätyöstä toimistolle tulee ajankohtaiseksi. Osa ihmisistä on varmasti kaivannut takaisin työpaikoilleen, mutta joillekin etätyöskentely on tuntunut mieluisammalta vaihtoehdolta. Mitä jos työnantaja haluaa työntekijöiden palaavan työpaikalle, mutta työntekijä jatkaisi mieluummin etätyöskentelyä? Voiko työntekijä kieltäytyä palaamasta toimistolle ja millä seurauksilla?

Työntekijän oikeus pidättäytyä työtehtävästä

Työntekijällä on tietyissä tilanteissa oikeus työturvallisuuslain 23 §:n nojalla pidättäytyä työnantajan osoittamasta työstä.

Työntekijän työstä pidättäytyminen

Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä.

Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti.

Työstä pidättäytyminen ei saa rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä. Työstä pidättäytyessä on huolehdittava siitä, että pidättäytymisestä mahdollisesti aiheutuva vaara on mahdollisimman vähäinen.

Jos työntekijä tämän pykälän mukaisesti pidättäytyy työstä, hän ei ole velvollinen korvaamaan työstä pidättäytymisestä aiheutuvaa vahinkoa.

Työntekijällä on siis oikeus pidättäytyä tekemästä työtä, jos työstä aiheutuisi vakavaa hengen tai terveyden vaaraa työntekijälle itselleen tai muulle henkilölle.

Työstä pidättäytymistä ei voi tehdä omin päin, vaan työstä pidättäytymisestä pitää aina ilmoittaa työnantajalle tai tämän edustajalle, jotta tämä voisi poistaa vaaratekijän. Ilmoittamisen on tapahduttava mahdollisimman nopeasti vaaratekijän ilmaannuttua. Työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä siihen saakka, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin työn tekemisen turvallisuus on taattu.

Työstä on siis mahdollista pidättäytyä ainoastaan siksi aikaa kuin se työturvallisuuden kannalta on tarpeellista. Tällöinkään työntekijä ei voi pidättäytyä työstä kokonaan, vaan pidättäytymisen on kohdistuttava ainoastaan vaaraa aiheuttavaan tekijään, esimerkiksi pelkoon tartuntavaarasta. Työntekijä on siten joka tapauksessa velvollinen tekemään työtä kotona ja huolehtimaan, että työstä pidättäytymisestä aiheutuva haitta jää mahdollisimman vähäiseksi. Työntekijä ei kuitenkaan ole velvollinen korvaamaan vahinkoa, joka tällaisesta pidättäytymisestä aiheutuu, jos pidättäytyminen on työturvallisuuslain 23 § tarkoittamalla tavalla sallittua. Näin ollen laillinenkaan työstä pidättäytyminen tartuntavaaran takia ei tarkoita työntekijän lomaa, vaan työtä on tehtävä kotoa ja pyrittävä minimoimaan pidättäytymisestä aiheutuvat vahingot.

On kuitenkin huomattava, että jos työntekijällä ei ole ollut työturvallisuuslain 23 § mukaista oikeutta kieltäytyä työnteosta, tiettyjen edellytysten täyttyessä kieltäytyminen saattaa oikeuttaa työsuhteen irtisanomiseen.

Voiko työnantaja määrätä työntekijän toimistolle?

Kun rajoituksia aletaan purkamaan, työnantajan on arvioitava työpaikalle paluun tarpeellisuutta ja turvallisuutta. Työnantajalla on velvollisuus minimoida tartuntariski työssä, mikä onnistuu tehokkaasti esimerkiksi rajoittamalla työntekijöiden tapaamista. Etätyö on ollut tehokas tapa vähentää työntekijöiden välisiä kontakteja, mutta jossain vaiheessa paluu normaaliin tulee joka tapauksessa ajankohtaiseksi. Tilanne, jossa työntekijä kieltäytyy toimistolle palaamisesta saattaakin ajankohtaistua vasta sitten, kun etätyösuositus on lakannut ja työnteko työpaikalla olisi turvallista. Hallitus on antanut etätyösuosituksen, joka nimensä mukaisesti on suositus, ei määräys.

Jos työnantaja määrää työntekijät työpaikalle, hän vastaa silloin työntekijöiden turvallisuudesta. Työnantaja voi laatia työpaikalle esimerkiksi ohjeistuksen käsihygieniasta, maskien käytöstä ja turvavälien pitämisestä. Työpaikalla voidaan esimerkiksi erotella työpisteet kauemmas toisistaan, porrastaa lounastaukoja yms. työturvallisuuden takaamiseksi.

Työsopimuksella työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työnantajalla on oikeus määrätä sekä työn tekemisen aika että paikka. Ellei toisin ole sovittu, työntekijällä ei ole itsenäistä oikeutta etätyön tekemiseen. Työnantaja voi näin ollen lähtökohtaisesti velvoittaa työntekijän palaamaan lähityöhön. Luvallisen ja luvattoman poissaolon edellytykset ovat korona-aikanakin voimassa.

Työsopimuslaki 8:3.1:

Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Onko pelko koronatartunnasta pätevä syy?

Selvää on, että työntekijä ei voi kieltäytyä palaamasta työpaikalle ilman seurauksia vain sen takia, että kokee etätyöskentelyn mieluisammaksi. Entä tilanne, jossa työntekijä ilmoittaa syyksi poissaololleen pelon tartuntariskistä?

Kuten edempänä on todettu, työnantaja saa lähtökohtaisesti määrätä työnteon paikan. Työntekijällä on vain harvoin oikeus kieltäytyä työstä tai työpaikalle menemisestä. Esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä kieltäytyi työpaikalla työskentelystä epäillessään työpaikalla homeongelmaa, ei ollut työsopimuslain tarkoittama pätevä syy olla tulematta töihin, eikä myöskään työturvallisuuslain tarkoittamalla tavalla vakava vaara työntekijän terveydelle. Oikeutta kieltäytymiseen ei siis ollut, sillä työntekijän oma mielipide ja pelko homealtistuksesta eivät riitä täyttämään lain edellytyksiä. Näin ollen pelkkä työntekijän oma epäilys tai pelko tartuntariskistä ei ole riittävä syy kieltäytyä työpaikalle palaamisesta. Painava syy ja vakava vaara terveydelle edellyttävät siis muutakin näyttöä, kuin työntekijän oman epäilyksen.

Tarvittaessa on käytettävä riskinarvioinnissa apuna työterveyshuoltoa, jotta varmistetaan riittävä asiantuntemus.

Entä riskiryhmäläisten kohdalla?

Riskiryhmään kuuluvien työntekijöiden kannattaa lähtökohtaisesti yrittää keskustella työnantajan kanssa etätyömahdollisuuden jatkamisesta ja molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun löytämisestä. Riskiryhmään kuuluminen ei kuitenkaan itsessään oikeuta työstä kieltäytymiseen eikä palkalliseen poissaoloon. Näin ollen riskiryhmäläisiä koskee sama sääntely kuin muitakin, mutta hyvä keskusteluyhteys työsuhteen osapuolien välillä on syytä pitää auki.

Entä lomautettujen kohdalla?

Pandemia on vaatinut työpaikoilla erilaisia toimia ja ratkaisuja liiketoiminnan ja työntekijöiden terveyden turvaamiseksi. Etätyöhön siirtymisen lisäksi työnantajat ovat joutuneet lomauttamaan työntekijöitä. Voiko työntekijä ilmoittaa lomautetulle työntekijälle, että tämän on palattava toimistolle töihin? Työnantaja voi kutsua työntekijän töihin lomautusaikana, lomautustavasta riippumatta. Työntekijällä ei ole velvollisuutta ottaa vastaan lomautuksen aikana tarjottua työtä, mutta kieltäytyminen tarjotusta työstä voi johtaa työttömyysturvan menettämiseen.

Luvaton poissaolo saattaa kuitenkin tulla kyseeseen myös lomautettujen, myöhemmin työhön kutsuttujen työntekijöiden kohdalla. Jos työntekijä kieltäytyy työnantajan tarjoamasta työstä, saattaa työnantajalle muodostua oikeus puuttua työsuhteeseen. Työnantaja voi huomauttaa, varoittaa tai jopa päättää työsuhteen luvattoman poissaolon perusteella tai työnantajan antaman määräyksen noudattamatta jättämisen vuoksi.

Entä jos etätyöstä on tehty sopimus?

Etätyötä käsittelevässä blogikirjoituksessamme kerroimme, että etätyöhön siirtyminen on työsopimuksen muuttamista, joka vaatii molemminpuolisen suostumuksen. Etätyösopimus on voitu tehdä määräajaksi tai toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi, kuten tavallinenkin työsopimus. Jos etätyösopimus on tehty määräajaksi, työntekijän on palattava lähityöhön etätyösopimuksen päättyessä, ellei toisin ole sovittu. Mikäli etätyösopimus on tehty toistaiseksi voimassa olevaksi ilman määräyksiä sen päättymisestä, lähityöhön palaaminen vaatii jälleen työsopimuksen muuttamista, joka vaatii molemminpuolisen suostumuksen.

Yhteenvetona

Työnantajalla on työsopimuslain nojalla oikeus määrätä työnteon paikka. Työntekijällä ei ole ehdotonta oikeutta kieltäytyä palaamasta lähityöhön. Mikäli työntekijä kuitenkin osoittaa, että työpaikalle palaaminen aiheuttaisi hänen terveydelleen vakavaa vaaraa, työntekijällä on oikeus pidättäytyä työtehtävästä. Vakavan vaaran osoittamiseksi ei kuitenkaan riitä työntekijän oma käsitys, epäily tai pelko tartunnasta. Pelkkä etätyössä viihtyminen paremmin kuin lähityössä ei ole pätevä syy olla palaamatta toimistolle.

Jos työntekijä ei ilmoita pätevää syytä olla palaamatta lähityöhön, työnantaja voi käsitellä riittävän pitkää luvatonta poissaoloa työsopimuksen purkautumisena. Jos työntekijän terveydelle kuitenkin aiheutuisi asiantuntevalla tasolla osoitettua vakavaa vaaraa, on lähityöhön palaamisesta kieltäytyminen työturvallisuuslain nojalla sallittua, niin kauan kun vaara on olemassa. Tällöinkin työntekijän on ilmoitettava työstä pidättäytymisestä mahdollisimman nopeasti ja jatkettava työskentelyä etänä.