Koeaika tarkoittaa työsopimuksessa sovittua, työnteon aloittamisesta laskettavaa ajanjaksoa, jonka aikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsopimuksen välittömin vaikutuksin matalalla kynnyksellä. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Peruste ei siten saa olla esimerkiksi syrjivä tai tuotannollis-taloudellinen. Koeaika tulee kyseeseen vain työsuhteen alussa; jos esimerkiksi määräaikaista työsopimusta jatketaan tai se muutetaan vakituiseksi, ei uutta koeaikaa voida yleensä sisällyttää.
Koeajan yleinen enimmäiskesto on jatkossa kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika voi lisäksi olla enintään puolet työsopimuksen pituudesta. Jos työehtosopimuksessa on sovittu lyhyemmästä koeajasta, on tuo ehto muutoksesta huolimatta sitova eikä pidempää koeaikaa voida käyttää.
Yleisen koeajan pidennyksen lisäksi uusi muutos on, että työntekijän pitkät sairaus- tai perhevapaapoissaolot ovat peruste koeajan pidentämiselle. Jatkossa jokaista 30 kalenteripäivän (ei siis työpäivän) poissaoloa kohden työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella. On tärkeää kuitenkin muistaa, että pidentämisestä on ilmoitettava ennen aiemman koeajan päättymistä. Jos poissaolo jatkuu myös jatketulla koeajalla, voidaan koeaikaa edellytysten täyttyessä jatkaa uudelleen.
Laissa ei sanamuodon perusteella edellytetä, että poissaolon tarvitsisi olla yhdenjaksoinen. Poissaolopäivien pitää kuitenkin sijoittua koeajalle. Jos työntekijä jäisi vaikkapa koeajan viimeisellä viikolla sairauslomalle, ei koeaikaa siis voi pidentää, vaikka tuon sairausloman ennakoitu kesto olisi yli 30 päivää.
On tärkeää muistaa, että koeajasta on aina sovittava nimenomaisesti ja epävarmuuden välttämiseksi mielellään kirjallisesti. Vaikka työehtosopimuksessa olisikin koeaikaa koskeva ehto, on tuon koeaikaehdon noudattamisesta oltava maininta työsopimuksessa.
Jos työsuhde puretaan koeaikana koeajan perusteella, purkamisen syyksi ilmoitetaan työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukainen koeaika. Työnantajan on kuultavaa työntekijää varsinaisista työsuhteen purkamiseen johtaneista syistä ennen purkamisilmoituksen antamista; työntekijällä vastaavaa työnantajan kuulemisvelvoitetta ei ole. Purkamisilmoitus on molempien osapuolten syytä antaa henkilökohtaisesti, kirjallisesti ja todistettavasti, eli pyytää mahdollisuuksien mukaan toista osapuolta esimerkiksi allekirjoituksella vahvistamaan saaneensa ilmoituksen. Jos työsuhteen päättämisen koeajan perusteella haluaa riitauttaa, tulee riitauttavan osapuolen osoittaa purkuperusteen olleen epäasiallinen.
Uudet koeaikasäännökset koskevat vain uuden lain voimaantultua eli 1.1.2017 tai myöhemmin tehtyjä työsopimuksia. Vanhempien työsopimusten koeaika ei siten pitene, eikä sitä voi poissaolojen perusteella jatkaa vuodenvaihteen jälkeenkään.
Muutoksiin yleisemmin voit tutustua täällä.
OTM Tuomas Liinamaa on Legalwise Oy:n perustaja, toimitusjohtaja ja pääosakas.
