Vuosi on jo miltei päätöksessään, ja myös työsopimuslain muutoksia koskeva blogikirjoitusten sarjamme on edennyt viimeiseen osaansa. Siinä missä tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanotun työntekijän takaisinottoaika lyhentyy vuodenvaihteessa, kilpailukykysopimuksessa sovittiin tietyistä parannuksista työntekijän muutosturvaan eli tukeen työsuhteen päättymisvaiheessa. Nämä muutokset saatetaan lakeina voimaan nyt vuodenvaihteessa. Työsopimuslain lisäksi tämä aiheuttaa muutoksia myös yt-lakiin ja työterveyshuoltolakiin.
Muutosturvan parannukset koskevat ainoastaan niitä työntekijöitä, jotka ovat olleet saman työnantajan palveluksessa yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työsuhteen päättyessä. Lisäksi niitä sovelletaan vain yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 30 työntekijää. Pääluku lasketaan samojen periaatteiden mukaan kuin yt-lainsäädännössä.
1. Työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus
Kun edellä mainitut kriteerit täyttyvät ja työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisin ja taloudellisin perustein, työnantajan on tarjottava työntekijälle tilaisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Kysymys on nimenomaan tilaisuuden tarjoamisesta; jos työntekijä ei halua osallistua tarjottuun koulutukseen tai valmennukseen, ei hänellä ole siihen pakkoa. Pääsääntöisesti koulutus tai valmennus on järjestettävä työsuhteen päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Se voidaan “painavista syistä” järjestää myöhemminkin, kunhan ajankohta on tiedotettu työntekijälle ennen työsuhteen päättymistä. Järjestämisen sijaan työntekijän kanssa voidaan myös sopia työntekijän itse hankkiman valmennuksen tai koulutuksen kustantamisesta.
Valmennuksen tai koulutuksen sisältöä ei ole määritelty laissa tarkasti, mutta sen hankkimista koskevat periaatteet tulee sisällyttää yhteistoimintalain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Olennaista on, että koulutus tai valmennus palvelee työntekijän uudelleentyöllistymistä. Ellei henkilöstön kanssa sovita toisin, valmennuksen on oltava arvoltaan kuukauden palkkaa vastaava. Käytännössä poikkeavasta arvosta on luontevinta sopia yt-menettelyn yhteydessä. Myös työehtosopimuksessa voidaan sopia koulutuksesta ja valmennuksesta laista poikkeavalla tavalla, joten se on syytä tarkastaa.
Jos työnantaja laiminlyö edellä mainitun koulutus- ja valmennusvelvollisuuden, on työntekijälle korvattava koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaava rahamäärä – lähtökohtaisesti siis yhden kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Jos koulutusta tai valmennusta on järjestetty, mutta sen arvo on ollut vähäisempi, korvataan erotus. Laiminlyönti ei kuitenkaan tee irtisanomisesta perusteetonta tai vaikuta irtisanomisaikaan, eikä näitä koskevia vaatimuksia voi esittää yksinomaan koulutuksen tai valmennuksen puuttumisen vuoksi.
Jos irtisanomiset perustuvat sellaiseen yt-menettelyyn, jota koskeva neuvotteluesitys on annettu ennen muutosten voimaantuloa eli vuoden 2016 puolella, ei valmennusta tai koulutusta tarvitse järjestää.
2. Työterveyshuolto
Pääsääntöisesti työntekijän oikeus työterveyshuollon palveluiden käyttämiseen on katkennut viimeistään työsuhteen päättyessä. Muutosten myötä näin ei kuitenkaan enää välttämättä ole. Jos muutosturvan parannusta koskevat kriteerit (vähintään 30 työntekijää yrityksessä, yli 5 vuotta työskennellyt työntekijä) täyttyvät, työnantajalla on jatkossa velvollisuus järjestää irtisanotulle työntekijälle työterveyshuollon palvelut enintään kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Palvelut tulee tarjota työterveyshuoltolain mukaisesti, käytännössä siis joko itse asianmukaisesti järjestäen tai ostopalveluna. Laissa ei suoraan oteta kantaa siihen, tuleeko palvelut tarjota samanlaajuisina kuin työsuhteisille työntekijöille. Syrjintäväitteiden välttämiseksi lienee kuitenkin järkevintä tarjota palvelut samanlaisina.
Velvollisuus työterveyshuollon järjestämiseen kestää kuusi kuukautta työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Velvollisuus lakkaa kuitenkin jo aiemmin, jos irtisanottu työntekijä siirtyy toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin. Jotta velvollisuus lakkaisi, uuden työsuhteen tulee olla joko toistaiseksi voimassa oleva tai tehty vähintään kuuden kuukauden määräajaksi. Lisäksi laissa on säädetty, että entisen työntekijän on ilmoitettava entiselle työnantajalleen tällaisesta uudesta työstä. Velvollisuus lakkaa kuitenkin ilmoituksesta riippumatta, eikä työntekijällä ole enää oikeutta käyttää työterveyshuollon palveluita entisen työnantajansa kustannuksella.
Työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus koskee vain 1.1.2017 tai myöhemmin irtisanottuja työntekijöitä. Merkitsevä on se päivä, jona irtisanominen on tehty, ei työsuhteen päättymispäivä. Jos siis työsuhde on irtisanottu vuoden 2016 puolella, työterveyshuoltoa ei tarvitse järjestää, vaikka irtisanomisaika jatkuisikin vuodenvaihteen yli ja työsuhde päättyisikin vasta vuonna 2017. On hyvä huomata, että koska valmennus- ja koulutusvelvoitteen osalta merkityksellinen päivä oli yt-neuvotteluesityksen antamispäivä, voi lähikuukausina tulla eteen myös tilanteita, joissa työterveyshuolto on järjestettävä, vaikka valmennusta ja koulutusta ei tarvitsisikaan järjestää.
OTM Tuomas Liinamaa on Legalwise Oy:n perustaja, toimitusjohtaja ja pääosakas.
